+7 (495) 685-93-29
info@p-analitika.ru

Правомерно ли применение аутстаффинга?

Сегодня аутстаффинг набирает в России небывалую популярность. Эта бизнес-модель гарантирует снижение административных рисков, уменьшение нагрузки на службу по кадрам, сокращение расходов на содержание персонала. То есть у менеджеров нет необходимости рассчитывать зарплату, решать трудовые споры, общаться с профсоюзами, ходить по судам. Эти преимущества позволяют руководству компании сосредоточить все усилия непосредственно на ведении бизнеса. Для российских организаций большим плюсом аутстаффинга является также возможность приобретения статуса малого предприятия, что дает очевидное финансовое преимущество.

Что касается юридической стороны вопроса, возникающие правоотношения образуют своего рода треугольник:

  • работник, личный труд которого рассматривается как предмет «займа»;
  • компания-провайдер, заключившая с работником трудовой договор;
  • заказчик, фактически пользующийся личным трудом работника, но при этом не имеющий с ним непосредственно договора, так как заключил гражданско-правовой договор с аутстаффером.

На сегодняшний день в законодательстве РФ четкое регулирование таких трехсторонних отношений отсутствует. Однако, в силу большой востребованности данной бизнес-технологии, юристы при обосновании легальности договоров аутстаффинга ссылаются на один из базовых принципов гражданского законодательства: что не запрещено законом, то разрешено. Исходя из судебной/юридической практики, связанной с решением вопросов по аутстаффингу, российский суд придерживается следующих положений:

  1. Компания, фактически применяющая «заемный труд», не является для сотрудника работодателем.
  2. В случае судебного спора организация-заказчик не является ответчиком и не несет каких-либо обязательств перед персоналом.
  3. Провайдер, оформивший трудовой договор с сотрудником, обязан соблюдать трудовое законодательство и производить все выплаты, в том числе связанные с судебными спорами, предусмотренные Трудовым кодексом России.

В случае применения аутстаффинга компания-провайдер становится официальным работодателем для персонала компании-заказчика, беря на себя полную финансовую и юридическую ответственность за принятых к себе людей. Сотрудников заказчика зачисляют в штат аутстаффера, который обязуется следить за выплатой зарплаты и налогов, ведением работы с персоналом и соответствием трудовых отношений законодательству РФ.

Процедура аутстаффинга должна проводиться с полным соблюдением всех норм, как Трудового, так и Гражданского кодекса. По мнению специалистов, основным препятствием, мешающим распространению аутстаффинга в России, является сомнение в его легитимности, так как в законодательстве о нем напрямую ничего не упомянуто. Но, несмотря на отсутствие прямого нормативного регулирования этого вопроса, ссылки все же имеются. В первую очередь, это статья 264 Налогового кодекса, описывающая «услуги по предоставлению работников (управленческого и технического персонала) сторонними организациями».

Статья 635 Гражданского кодекса уведомляет об аренде транспортных средств с экипажем, что также является примером аутстаффинга. То есть налицо разделение функций по управлению персоналом между арендатором и арендодателем. Что касается ситуации на международном рынке, то в 1991 г., а также в 1996 г. совет ЕС издал директивы, регулирующие отношения в сфере заемного труда. То есть изменения законодательства по данному вопросу в нашей стране – это лишь вопрос времени.

При использовании аутстаффинга нередко возникает вопрос: как должны складываться отношения между тремя сторонами в отсутствие прямого правого регулирования? Здесь рекомендуется обратиться к статье 779 Гражданского кодекса РФ, поскольку данные отношения попадают под рамки договора об оказании услуг. Также его решать помогает статья 635 Гражданского кодекса РФ, допускающая возможность разделять функции работодателя между арендодателем и арендатором. То есть сотрудник может подчиняться и заказчику, и провайдеру, только нужно заранее четко разделить компетенцию обоих по отношению к нему. Естественно, что провайдер должен выполнять все взятые на себя обязанности по расчету зарплаты, ведению трудовых книжек и различных документов, касающихся персонала.

О чем важно помнить, применяя аутстаффинг?

Во-первых, процедура должна быть реальной, она не может быть не замечена сотрудниками. Если персонал выведен за штат, но при этом ничего не изменилось – остались прежние должностные инструкции, рабочие места и т.д., предприятие может стать объектом пристальной налоговой проверки. Важно, чтобы названия должностей и функций, выполняемых заемными работниками, не совпадали со штатным расписанием заказчика. Суд опирается на факты и документы, и если функциональные обязанности для заемного работника и для штатного будут описаны одинаково, есть риск, что заемный персонал признают кадрами именно заказчика.

Во-вторых, стоимость услуг аутстаффинга сотрудников обязательно должна включать вознаграждение персоналу и провайдеру, который их предоставляет. В ином случае у проверяющих органов непременно возникнут вопросы.

В-третьих, налоговая служба может проверить, насколько реальна фигура контрагента. По этой причине важно учитывать репутацию провайдера. Если он давно находится на рынке данных услуг, специализируется на предоставлении персонала и хорошо известен в профессиональных кругах, вопросов к заказчику будет гораздо меньше.

В-четвертых, в обязательном порядке должны быть документы, подтверждающие, что договор аутстаффинга действительно заключен и услуга предоставлена. Речь идет об отчетах, актах приема-передачи услуги, договорах с работниками. При их отсутствии договор может быть признан формальным.

Практика показывает, что аутстаффинг является интересным и все более необходимым инструментом, при помощи которого можно решать множество проблем любого предприятия нашей страны. Главное, чтобы правоотношения между сторонами – провайдером, заказчиком и сотрудником – были оформлены должным образом. Несмотря на то, что прямого регулирования рассматриваемого вопроса в действующем законодательстве сейчас нет, это не должно стать причиной отказа от аутстаффинга. Чтобы правильно составить все договоры, необходимо тщательным образом подобрать правовую основу, в чем Вам помогут опытные специалисты нашей компании.

Наши услуги
Наши клиенты